组织知识的主要类型：多个维度分类的实践
编译/刘枫宁
组织知识的几个维度分类：
隐性知识（Tacit Knowledge）：
指未形成文档记录的知识，涵盖员工的技能、能力、想法与经验。员工自身可能并未意识到其隐性知识的广度，以及这些知识对他人的潜在价值。
隐性知识：源于个人经验与场景的内在认知
隐性知识（Tacit Knowledge）是我们从个人经验与具体场景中积累的知识。这类信息或数据最难用文字记录、用语言表述，也难以转化为有形的呈现形式。
例如，想象学习制作祖母的招牌饼干食谱。她固然会把食谱卡片交给你，但当你实际操作时，总会觉得缺少些什么。而祖母经过多年实践，早已掌握了面团的 “最佳触感”，以及饼干在烤箱中 “刚刚好” 的烘烤时长 —— 这些就是隐性知识。
职场中的隐性知识案例
在职场中，隐性知识是内隐知识（Implicit Knowledge）在企业特定场景下的应用。当员工更换工作时，其内隐知识的应用方式会因新企业的独特性而调整。比如，一位销售代表不仅擅长出色地演示产品，还在与潜在客户沟通中，凭经验掌握了对方 “准备购买” 的特定信号 —— 这种 “识别购买信号” 的能力就是隐性知识。
以下是职场中隐性知识的其他常见案例：
- 对团队激励方式的直觉性理解
- 运用天生能力促成销售成交
- 洞察人际互动中的细微差别
- 化解客户对产品的异议（销售异议处理）
- 产生突破性想法或创新性解决方案
隐性知识的传递方式
隐性知识的传递未必遵循结构化流程。根据《职场学习期刊》（Journal of Workplace Learning）发表的一项研究，专业人士必须找到方法，将自身隐性知识转化为可表述的形式，并与他人共享。这一过程可通过反思总结、分享工作故事，以及其他沟通形式实现。
内隐知识（Implicit Knowledge）：
这类知识通常被广泛理解和应用，但未经过正式表述，例如最佳实践或不成文的行为准则。
内隐知识：显性知识的实际应用形态
内隐知识是显性知识在实践中的应用。在你的组织中，内隐知识的案例可能随处可见。例如，当你询问团队成员如何完成某项任务时，这个举动可能会引发一场对话 —— 讨论完成任务的不同方案及可能的结果，进而形成一套经过深思熟虑的流程，以确定最佳行动方案。而团队成员的内隐知识，正是这场对话的核心：它指导了 “如何做”，也预判了 “可能发生什么”。
内隐知识的常见案例
可跨岗位迁移的最佳实践与技能，是内隐知识的典型代表。具体来说，这类内隐知识通常包括以下场景：
- 谈判技巧的实际运用
- 高效销售话术的交付方式
- 冲突解决的具体思路
- 快速决策的实操能力
- 组织文化的理解与融入方法
什么是内隐知识（Implicit Knowledge）？
在任何组织中，内隐知识（implicit knowledge）都是利用率最低的知识类型。这类知识源于以下三方面：
- 实际场景或应用经验
- 在职学习所得
- 个人偏好习惯
随着员工在企业工作时间的增加，他们会形成独特的工作方式。这些方式可能与公司正式的标准作业程序（SOPs）完全不同，但能有效解决问题。例如，你可能要求数据分析师每周生成一份报告，而每位分析师都有自己的报告生成方法 —— 这就是内隐知识。
从组织层面来看，内隐知识较难管理，因为它通常没有形成文档记录。如果没有主动询问团队成员的工作流程，这类信息很可能不会被记录在知识管理系统中。这些因素也使得内隐知识难以传授。
若核心员工离职会发生什么？所有内隐知识都将永久流失。即便你信任某位员工负责重要流程，其经验也无法与团队其他成员共享。内隐信息的 “孤岛化” 可能导致企业错失提升绩效、提高效率的重要机会。
尽管管理内隐知识存在挑战，但它对企业具有重要价值，理应被记录下来。知识管理能帮助企业收集、记录内隐知识，并将其用于业务实践。合适的知识管理平台可助力企业掌握内隐知识，并实现以下目标：
- 提升员工协作效率
- 增强员工工作自主性
- 投入资源培养团队技能
- 让团队成员在需要时获取所需信息
- 记录关键问题的解决方案
内隐知识未必是笼罩在企业之上的 “阴影”。诚然，它确实有些模糊难辨，但只要方法得当，你依然能将业务中的 “操作方法”（how）记录下来。
隐性知识与内隐知识的核心区别
如前文所述，内隐知识是团队成员那些不那么显性的经验与技能。由于其细微差别难以察觉，它常被误认为是隐性知识（tacit knowledge）—— 一种几乎无法文档化的知识类型。结果便是，大量有价值却被错误分类的内隐知识最终被搁置，未能发挥作用。
下面我们将梳理隐性知识与内隐知识的几点区别，帮助你清晰识别那些 “可记录、应分享” 的宝贵信息。
1. 可表述性（Articulation）
隐性知识的核心是直觉。它是一种 “自己都未察觉拥有” 的知识，通过经验积累形成，以直觉反应的形式储存在大脑中。很难将员工的直觉从其脑中提取出来，纳入知识管理平台。
而内隐知识能够被表述（尽管有时难度较大）。例如，琼（Joan）可以花时间梳理自己的数据提取方法，并将其记录在知识库中，供所有人查看和借鉴。换句话说，我们能够识别、表达并捕捉内隐知识。
2. 可传递性（Transferability）
隐性知识难以传递。你无法通过培训让某人 “更擅长销售”“更擅长写作” 或 “更擅长招聘”—— 这类能力往往取决于个人经验与直觉。这也是并非所有人都是天生销售人才的原因。
与隐性知识不同，内隐知识完全可共享，这使其对组织具有极高价值。若员工执行相同任务却采用不同方法（他们自己可能都未察觉），通过规范记录，这些方法就能被所有团队成员共享。
3. 可应用性（Application）
隐性知识与本能和直觉反应相关，源于个人经验且难以共享。例如，丹（Dan）是处理难缠客户的 “金牌专员”，凭借某种独特方式安抚客户情绪。由于这是一种随他职业生涯携带的隐性技能，即便丹能以某种方式识别并向同事解释（这种可能性极低），其他团队成员也难以将其应用到自身工作中。
内隐知识则聚焦 “方法”。它可能是某位员工 “邮件写得比其他人好”（尽管接受过相同培训），可能是明星销售 “成单率比其他人高 50%”，本质是 “某人如何完成某事” 的技巧 —— 即员工如何运用其人生积累的隐性信息开展工作。
员工的内隐知识可被其他同事运用。只要将内隐知识梳理、记录到知识库中，所有员工都能将其融入自身工作流程。
显性知识（Explicit Knowledge）：
易于阐述、记录和分享的知识，例如操作手册、流程规范、数据库及报告等。
隐性、显性与内隐知识：价值与差异
隐性知识（Tacit Knowledge）、显性知识（Explicit Knowledge）与内隐知识（Implicit Knowledge）的核心区别，在于其在企业场景中被捕捉与运用的过程。
例如，显性知识已形成文档记录，可轻松共享。它常被用于新员工培训，确保所有人对 “如何开展工作” 有统一认知。
与之不同，内隐知识通过员工间的社交互动与非正式沟通传递。尽管它通常是最难捕捉和共享的知识类型，但对确保知识在不同代际员工间传承至关重要。
隐性知识通过经验积累获得，难以用语言表述。但它往往是企业中价值最高的知识类型 —— 因为它能帮助员工快速、高效地决策与解决问题。
若你正在开展知识审计（这是任何知识管理策略中至关重要的第一步），理解这三类知识的定义与构成逻辑，是必不可少的前提。
陈述性知识（Declarative Knowledge）：
关于不同主题的事实性知识，包括理论与概念。
程序性知识（Procedural Knowledge）：
与流程相关的知识，涉及如何按步骤完成特定任务。
个体知识（Individual Knowledge）：
员工个人拥有的知识，通过个人经验积累与技能应用获得。
集体知识（Collective Knowledge）：
源于团队内部及团队之间的互动、协作与共享经验而形成的知识。
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其他知识类型
除显性知识（Explicit）、内隐知识（Implicit）与隐性知识（Tacit）外，知识还可根据其性质与用途分为其他类型。在某些情况下，这些知识类型可能存在重叠。但具体采用何种分类方式区分知识，需由知识管理者及负责知识管理维护的人员决定。为提供更多参考，以下介绍职场中其他常见的知识类型。
1. 描述性知识（Descriptive Knowledge）
描述性知识指理解 “事物是什么” 或 “事物如何运作”，本质是对概念或流程的特征进行描述。
例如，了解公司的组织结构（包括不同部门及其职能），或掌握生产流程包含的具体步骤，都属于描述性知识。
2. 领域知识（Domain Knowledge）
领域知识是特定领域或行业内的专业认知与主题专长。
例如，软件工程师具备的领域知识包括编程语言、软件开发方法学，以及网络安全最佳实践。
3. 程序性知识（Procedural Knowledge）
程序性知识聚焦 “如何做某事”，通常以步骤或行动序列的形式呈现。
例如，网络工程师排查网络连接问题时，会通过检查线缆连接、使用 “ping 命令” 测试网络连通性 —— 这类 “排查步骤” 相关的知识就是程序性知识。
4. 条件性知识（Conditional Knowledge）
条件性知识指知道 “何时” 以及 “为何” 使用特定信息或技能。
例如，客户服务代表会根据情况运用 “冲突缓解技巧”：仅当客户表现出愤怒或不满迹象时，才会启用这类技巧。
5. 概念性知识（Conceptual Knowledge）
概念性知识是对底层原理、理念，以及不同信息间关联关系的理解。
例如，管理者理解 “客户服务中的员工敬业度” 这一概念，同时清楚它与 “认可机制”“成长机会”“工作生活平衡” 等各类因素的关联 —— 这种对 “概念及关联” 的认知就是概念性知识。
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