2026年学习发展领域的5个趋势:强化组织学习的战略价值
本文来自于肯・泰勒 与 米歇尔・埃格尔斯顿・施瓦茨（CPTM 认证） 合作的《2026趋势：增强学习的战略价值》，由《培训行业杂志》发布，KMCenter刘枫宁编译
过去几年间，为帮助员工适应技术、经济和组织层面的快速变革，各类组织在技能提升和技能重塑方面投入巨大。最新数据表明，这些努力正初见成效。曾经逐年加剧的技能变革速度如今开始趋于平稳，这意味着企业在应对持续转型方面的能力已显著提升。那些始终专注于人才培养的组织正收获可量化的回报，包括绩效改善、员工留存率提高以及组织韧性增强等。
这些成果印证了学习与发展（L&D）领域专业人士长期以来的认知：培训驱动成果。
然而，即便学习的影响力愈发清晰，维持相关投入却变得愈发困难。经济不确定性、预算限制以及业务优先级的调整，迫使组织做出艰难决策，而培训计划再次面临被边缘化的风险。若此时削减投入，可能会侵蚀组织历经努力取得的成果，导致员工队伍灵活性下降，难以应对未来的变革挑战。
这也使得 2026 年成为学习与发展（L&D）领域的关键一年。未来一年的趋势不仅凸显了学习能产生最大影响力的领域，也指明了学习与发展（L&D）如何在整个企业中强化其战略价值。通过清晰展示学习、绩效与组织成果之间的关联，学习与发展（L&D）领域的领导者能够确保培训与发展始终是企业长期成功的核心要素。
1、保持培训的业务优先级地位
组织在稳定技能变革方面取得的进展并非偶然，而是持续投入员工发展的结果。根据世界经济论坛的数据，到 2030 年，近 39% 的员工核心技能仍将发生变化，低于 2023 年的 44%。这一降幅虽标志着进步，但也表明仍有大量工作亟待完成。
如今，学习领域的领导者面临着一个熟悉的挑战：在经济不确定性、预算紧缩和需求竞争加剧的背景下，如何维持培训的战略业务优先级地位。要强化学习的价值，就必须超越传统的参与率或完成率指标，转而将学习成果与组织绩效直接挂钩。学习与发展（L&D）领域的专业人士需要通过数据驱动的案例，证明培训如何推动可量化的业务成果，例如生产力提升或客户满意度改善。
为维持发展势头，学习与发展（L&D）必须与组织目标保持一致。这意味着要与业务领导者合作，识别技能差距、明确成功衡量标准，并持续沟通进展。战略协同并非一蹴而就的工作，而是一场持续的对话，旨在让学习保持可见性、相关性，并成为企业不可或缺的一部分。
战略协同是一场持续的对话，旨在让学习保持可见性、相关性，并成为企业不可或缺的一部分。
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2、驾驭人工智能，坚守技能的真实性
人工智能（AI）已融入日常工作。尽管人工智能工具帮助员工提高了效率和生产力，但它们也在改变组织对技能的定义和绩效评估方式。随着任务越来越多地得到技术的辅助，一些问题随之产生：在人工智能赋能的世界中，“具备技能” 意味着什么？组织如何确保人类专业知识仍是成功的核心？
学习与发展（L&D）在解决这些问题方面发挥着关键作用。除了传授技术熟练度，学习计划还必须培养员工负责任地使用人工智能所需的判断力、道德意识和批判性思维能力。其目标是帮助员工与技术协作，而非依赖技术。
例如，某组织可能会培训员工使用人工智能工具起草报告，同时也会培训管理人员评估这些员工对见解的解读能力和独立决策能力。同样，人工智能辅助的模拟场景可以挑战员工解决复杂的现实问题，确保技术为技能发展提供支持，而非取代技能。
通过将人工智能的应用与真实技能的培养融入培训计划，学习与发展（L&D）能够确保员工在技术不断重塑工作模式的过程中，始终保持胜任力和适应性。
3、强化管理者在职业发展中的作用
员工越来越期望管理者能为其职业发展提供指导和支持，但领英学习（LinkedIn Learning）的数据显示，管理者主导的发展支持逐年减少。优先级冲突和时间有限常常导致职业对话断断续续，甚至完全缺失，这使得员工对发展机会感到迷茫，进而降低工作投入度。
学习与发展（L&D）可以通过为管理者提供工具、框架和信心，助力他们开展有意义的职业发展对话，从而弥补这一差距。强调辅导、反馈和结构化 “职业复盘” 的计划，能让这些对话更具一致性和有效性。例如，组织可以实施季度沟通机制，并辅以微学习模块，帮助管理者提升引导员工进行职业规划和技能成长的能力。
时间压力不太可能缓解，但学习与发展（L&D）可以帮助管理者更高效地利用现有时间，聚焦于能产生最大影响的发展活动。强化管理者在员工职业成长中的作用，不仅能提高员工的投入度和留存率，还能构建更强大的内部人才梯队，让员工在组织内部看到清晰的发展前景。
学习与发展（L&D）可以帮助管理者更高效地利用现有时间，聚焦于能产生最大影响的发展活动。
4、赋能核心员工，驱动变革
员工投入度仍是一个长期存在的挑战。盖洛普（Gallup）报告显示，2024 年全球员工投入度出现下降，降至 21%，这是过去 12 年来仅有的第二次下降。对此，许多组织将重点放在重新激活那些投入度不高的员工身上。然而，这种关注忽略了一项关键资源：那些已经高度投入的员工。
这些人可以成为文化转型和学习推广的强大催化剂。当组织通过大使计划、创新实验室或同伴主导的学习项目，赋予他们 “倡导者” 的角色时，他们能够在团队中激发热情、建立信任。核心员工可以以身作则，展示期望的行为，分享成功案例，并通过学习如何提升绩效的真实范例激励同事。
邀请这些内部倡导者试点新的培训项目或指导他人，能让学习更贴合实际工作，更具相关性。当学习通过同伴影响而非自上而下的传达得到强化时，它会变得更可信，也更有可能持续下去。
通过引导核心员工的活力，组织可以产生连锁反应，强化文化并维持积极变革。
当学习通过同伴影响而非自上而下的传达得到强化时，它会变得更可信，也更有可能持续下去。
5、重塑学习体验
传统的线性课程已不足以满足当今员工队伍的需求。员工期望学习具有个性化、持续性，并能融入日常工作。人工智能、自适应学习平台和沉浸式学习技术的进步，正将培训从一项阶段性活动转变为持续的体验。
现代学习正越来越多地嵌入工作本身。员工希望在需要时 —— 即在面临新挑战或准备执行任务时 —— 获得支持。例如，数字教练可以为员工提供实时指导，并推荐相关内容，帮助他们在工作中解决问题。
然而，仅靠技术并非解决方案。重塑学习体验还意味着创建一种重视好奇心、实验精神和知识共享的文化。当组织奖励学习行为，并为尝试新方法提供心理安全感时，发展就会变得自我可持续。
在这种模式下，学习与发展（L&D）的角色从内容提供者转变为体验设计者，构建由工具、人才和机会组成的生态系统，让学习成为工作中自然而然的一部分。将学习融入工作流程，能增强技能留存率，培养更具适应性和自信心的员工，使他们随时准备应对不断变化的业务需求。
重塑学习体验意味着创建一种重视好奇心、实验精神和知识共享的文化。
市场概览
2026 年，培训产品和服务的市场需求预计将略有萎缩。人工智能工具的日益普及，自然降低了开发和提供有效学习解决方案的成本。尽管我们最新的培训行业脉动数据显示，学习领域的领导者预计预算将有小幅增长，但我们发现，这些预算的很大一部分正用于不断上升的内部活动成本，例如略有提高的薪酬、物流和活动场地费用。
唯一持续增长的领域是学习技术。包括人工智能驱动的辅导和指导在内的新功能和创新应用，正推动该市场领域的价格上涨，并维持增长势头。
作者简介
肯・泰勒（Ken Taylor）是培训行业公司（Training Industry, Inc.）的首席执行官，同时也是《卓越培训组织的成功之道》（What Makes a Great Training Organization?）一书的合著者。
米歇尔・埃格尔斯顿・施瓦茨（Michelle Eggleston Schwartz）拥有 CPTM 认证，是培训行业公司（Training Industry, Inc.）的主编，同时也是培训行业播客《学习的商业价值》（The Business of Learning）的联合主持人。
